大学生成功就业之求职基本方法与技巧

就业是毕业生告别学生生涯，开始职业生涯的重要转折点。每一个毕业生都应知道获取就业信息的渠道，做好求职自荐材料，了解面试的基本程序，掌握面试的技巧，在就业过程中，保护自身的合法权益，为自己成功就业打下坚实基础。

一、获取就业信息的主要渠道

1.学校、院系就业工作部门

学校就业指导中心是毕业生就业工作的主管部门，承担着对毕业生进行就业政策咨询和就业指导的工作职能。就业指导中心与政府的毕业生就业工作部门及用人单位，在长期合作的实践中已经形成了相对稳定而可靠的供需信息网络，并掌握着很多用人单位的资料和社会需求信息。院系就业工作部门一般也掌握着很多用人单位的需求信息。因此，从学校的毕业生就业工作部门得来的信息，一般都具有较强的针对性和可靠性，是毕业生获取各种信息的主要渠道。

2.人才市场和毕业生供需见面会

目前，我国的人才市场(含毕业生就业市场)已初具规模，有些用人单位把自己的人才需求信息输入计算机网络，为高校毕业生提供信息服务、咨询与网上招聘活动，毕业生可以有针对性的搜索和查询有关信息。供需见面会为用人单位和毕业生提供了直接见面的机会，使双方可以互相选择并达成协议。通过这条途径得到的信息或签订的协议比较直接和准确，用人单位和毕业生双方都比较满意，所以成功率通常比较高。

3.亲朋好友的推荐和介绍

毕业生在求职择业时，可以与亲朋好友和校友联系，以便了解情况，收集社会需求信息。一般来说，他们对自己所处的行业或单位比较熟悉，同时对你也有一定的了解，通过这种途径得来的社会需求信息往往比较可靠。

4.媒体

（1）报纸、杂志和广播、电视等传播媒体

各级各类企事业单位用人单位常常通过报纸、杂志、广播、电视等新闻媒体传播自己对毕业生的需求信息。教育部高校学生司，全国高校毕业生就业指导中心，中央各部委的人事部门，各省市的毕业就业工作主管部门，以及地方或用人单位的人事部门等，也经常通过各种媒体发布本系统、本地区或本单位关于毕业生就业的信息，这些都是毕业生收集信息的有效渠道。

（2）互联网

信息技术的发展使毕业生传统的求职择业方式发生了变化。我们既可以通过因特网查询最新的社会需求信息；也可以在网上建立自己的主页，介绍自己的简历、所学课程、科学研究成果、论文摘要、家庭情况、个人特长以及兴趣爱好等，进行自我推荐；还可以在因特网上张贴自己的求职信息和希望寻找的工作单位等；或在网上的人才信息库里储存个人的基本情况和有关资料，以供用人单位查询。

5.实习、见习和社会实践

很多高校一般都有专业实习、见习环节，很多学生在校期间还会参加很多社会实践活动。我们可以利用这些机会，发现并争取现实的和潜在的就业机会。

二、准备自荐材料

在求职择业过程中，自荐材料有着举足轻重的作用，有时甚至影响着能否成功就业。

1.自荐材料的作用

(1)择业的取向

在编写自荐材料过程中，我们应对自身的情况做出全面的分析和评价，明确自己的专长和爱好，把职业的要求和自己个性特征、实际才能结合起来，理性思考，做出明智的择业取向。

(2)就业的阶梯

通过自荐材料的宣传和接洽作用，用人单位可以了解你的个人简历和你的知识能力以及特长、爱好，能够帮助你争取到一次面试机会。

(3)重要的依据

自荐材料是用人单位面试应聘者及面试后做出取舍的主要依据。

2.自荐材料的内容

自荐材料主要包括：求职信、个人简历、学校推荐表和证明材料等内容。

（1）求职信的撰写

求职信是集介绍、自我推销和下一步行动建议于一身的材料，它总结归纳了个人简历，并重点突出求职者的背景材料中与未来用人单位最有关系的内容。一份好的求职信能体现求职者清晰的思路和良好的表达能力，也就是它体现了求职者的沟通交际能力和求职者的性格特征。

具体说来，一封完整的求职信可以从6个方面入手：

①称呼。如知道对方的头衔应直接写明，若不知对方是谁来阅读，可以写“尊敬的领导”。

②开头。开头一定要开门见山地写明求职者对用人单位有兴趣，并想担任他们空缺的职位，以及自己是如何得知该职位招聘信息的。

③推销自己。信的第二部分要简短地叙述自己所学的专业以及才能，特别是这些才能将满足组织的需要。没有必要具体陈述，详细内容要引导对方查看求职者的简历。此外，推销时要适度，不能夸大其词。

④联系方式写清楚。在求职信中给出自己预约面试的可能时间范围，或表明自己希望迅速得到回音，并标明与自己联系的最佳方式。

⑤收尾。感谢他们阅读并考虑自己的应聘。

⑥落款和时间

（2）个人简历的制作

简历就是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。简历是用于应聘的书面交流材料，它向用人单位表明你拥有能够满足特定工作要求的技能、态度和资质。成功的简历就是一件营销武器，它向用人单位证明你能够解决他的问题或者满足他的特定需要，从而赢得面试的机会。

①简历的形式。

简历一般分为传统的纸质简历、电子简历、视频简历3种形式。

传统的纸质简历对于大学生而言，因为经历相对简单，一般可采用表格式、时间顺序式、学习工作经历式等3种形式。表格式是用表格的形式列出自己的基本情况和学习、工作的经历，使人一目了然；时间顺序式是按年月顺序，列出自己的学习、工作经历，条理清楚；学习工作经历式是根据需要有选择地列出自己的学习、工作经历，充分表现自己的长处。对于即将毕业的大学生来说，一般采用表格式或时间顺序式较好。

电子简历就是在Internet上托放个人简历，可以是一个网页，可以是Flash做成的动画。

电子简历有3种类型。一为可扫描的书面简历。它可以通过扫描仪器准确无误地生成一个计算机文件。二为电子邮件简历。它虽是一个普通的计算机文件，但其内容可以通过网络传送到世界各地而无需打印在纸上。三为主页简历。它采用多媒体格式，可以放在因特网上，也可以存储在磁盘里共用人单位在方便的时候随时察看。

制作电子简历时，只须跟着软件的向导提示一步步的填写，而无须自己亲自去考虑简历的风格，及绘制表格，自动生成一篇简历。当工作发生变动或要改变简历风格时，自己所要做的就是将保存好的简历调出来，上次填写的简历就会立刻显示出来，如果对简历某些地方要添加、删除、或修改，只需要在原来填写过的基础上在简历向导中进行相应的操作即可。

视频简历，就是把求职者的形象与职业能力表述通过数码设备录制下来，经过对录制后的影像编辑及播放格式转换，在通过播放器播放的一种可以观看求职者影音形象的简历形式。视频简历凭借客观的影音效果以及丰富信息量，快速拉近了求职者和用人单位的距离，使用人单位在较短的时间内全面了解求职者。

狭义：视频简历它和传统的纸质简历或电子简历一样，是向用人单位或组织展示、推销自已的一种宣传形式。 视频简历与文字简历或电子简历一样，有一定规范及标准格式。

广义：视频简历可以展示自我的气质、形象、求职方向、职业理想，并可以方便与文字简历一同投递给用人单位，用人单位除可同步审阅文字简历的同时还可观看求职者视频简历。

②简历的内容。个人简历一般应包括以下几个方面的内容：

个人资料：姓名、性别、出生年月、家庭地址、政治面貌、身体状况以及兴趣、爱好、性格等等；

学业内容：就读学校、所学专业、学位、外语及计算机掌握程度等等；

本人经历：入学以来的简单经历，主要是担任社会工作或加入党团等方面的情况；高中阶段如有骄人的业绩，也可在此列出；

所获荣誉：三好学生、优秀党团员、优秀学生干部、专项奖学金等；

本人特长：如计算机、书法、驾驶、文艺体育等方面的特长。

求职意向：一般不超过三个，并且这几个意向应是相近或相关的。

个人简历应该浓缩大学生活的精华部分，要写得简洁精练，切忌拖泥带水。

③制作简历应注意的问题。第一，简历与自荐信不同，简历是叙述求职者的客观情况，而自荐信是主要反映求职者主观情况和求职意向。从某种意义上说，个人简历是对自荐信的进一步说明和补充。第二，简历是一份材料，重在证明个人的身份详情、学习经历、生活经历、学习成绩以及工作经验等，其目的是用来支持自荐信，让用人单位全面了解自己，用以证明自己适合担当所求职位的工作。因而在简历中，不仅要反映自己做过什么，还要反映做得如何，具备了哪些素质和能力，从而给用人单位一个清晰的印象。

（3）证明材料

证明材料是对自己的能力、学历进一步的补充和说明，一般作为附件附在个人简历之后，主要包括下列内容：

①学历证明、技能证书、荣誉证书。

②曾经发表过的文章、译著以及曾写过的论文或专题报告，包括社会对这些作品的评价。

③有关人士的推荐信。在毕业生求职中，教师、校友、实习或见习单位领导等有关人士的推荐往往可以起到重要作用。

3.自荐材料的特点

客观性。自荐材料必须以事实为基础，以能够顺利实现就业为目的。

创造性。自荐材料从形式到内容，材料的结构和组织取舍完全可以发挥自荐者的创造性思维和丰富的想象力。一些用人单位常常被这些创造性很强的自荐材料所吸引，急切地想见到求职者。但创造性并不等同于把材料搞得花里胡哨，哗众取宠，要把握好创造性和求实的尺度。

独特性。编撰自荐材料是一项创造性的工作，它最能充分展示求职者的个性特征，使自荐材料具有他人不可取代的独特性。

全面性。要针对应聘单位，取舍得当，突出重点，结构合理，条理清晰，要在全面中体现灵活性和针对性，让用人单位能够一目了然，印象深刻，促使对方早下面试录用你的决心。

4.编写自荐材料的要领

(1)目标明确

组织和编写自荐材料的目的是为了就业，凡有利于就业的各种材料、各种组织编写方法都可以加以运用。

(2)针对性强

编写自荐材料时，应根据大致的就业意向，根据应聘的行业、职业或单位特点进行材料的合理组织、安排和撰写。要做到有针对性，就必须做到知己知彼，根据不同情况写出最适宜的自荐材料，“投其所好”。

(3)内容突出，客观实用

突出你的经验、能力以及过去的成就，如有特长，更要突出。

自荐材料的真实性是择业者的生命线，一旦用人单位发现自荐材料有假，求职者便会失去理想的就业机会。另外，在文体上，自荐材料属于实用文书写作中的说明文一类，其目的就是为了就业，切不可过分追求言辞华丽，而舍本逐末。

5.自荐材料的包装与投递

(1) 自荐材料的包装

包装包括封面、内文的设计、选材和装帧，其原则是美观、大方、醒目、整洁。封面设计要有一个主题(标题)，一个好的主题，往往能够促使招聘者想进一步了解自荐材料的具体内容。而且封面的设计风格与自荐材料内部主体内容风格要一致，具有统一性、整体性。同时，封面设计中最好体现出自荐者的姓名、专业、学校、联系方式等最基本的内容。在自荐材料的装订中，最好采用A4纸，用计算机打印，不要用繁体字(有特殊要求除外)，装帧不要太华丽，保持整洁明快是最重要的。

（2）自荐材料的投递

以传统信件方式：如果信封上的字写得很工整，且粘贴有精美的邮票，你的信件就会格外受人瞩目。

以电子邮件方式：如果是采用电子邮件的方式，就要将发送的主题写清是“求职书”，可同时用粘贴和附件两种形式同时发送。

三、怎样参加面试

1.面试的类型

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试有很多形式，依据面试的内容与要求，大致可以分以下几种。

（１）结构化面试与非结构化面试

结构化面试：指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范的面试。

半结构化面试：指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化的面试。

非结构化面试：是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。

（２）单独面试与集体面试

单独面试：指面试官与应聘者单独面谈。其优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方进行较深入地交流。

集体面试又叫小组面试：指多位应聘者同时面对考官的面试。在集体面试中，通常要求应聘者进行小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应聘者轮流担任领导主持会议、发表演说等。

（３）压力性面试与非压力性面试

压力性面试：是将应聘者置于一种人为的紧张气氛中，让应聘者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力和情绪稳定性等。

非压力性面试：在没有压力的情景下考察应聘者有关方面的素质。

（４）一次性面试与分阶段面试

一次性面试：指用人单位对应聘者的面试集中于一次进行，应聘者能否面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。

分阶段面试：一般是由面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应聘者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最终把关，实行逐层淘汰筛选，越来越严格。有的则是要求应聘者分别到该职位所涉及的各平行部门接受面试，汇总后决定应聘者的取舍。

2.面试的基本程序

不同的单位对面试过程的设计会有所不同，有的单位会非常正式，有的单位则相对比较随意，但一般来说，面试可以分为以下四个阶段：

（１）准备阶段

准备阶段主要是以一般性的社交话题进行交谈，例如主考会问类似“从宿舍到这里远不远”、“今天天气不错？”这样的问题，目的是使求职者能比较自然地进入面试情景之中，以便消除求职者紧张的心情，建立一种和谐、友善的面试气氛。求职者这时就不需要详细地表述那些问题，而可利用这个机会熟悉面试环境和考官。

（２）引入阶段

该阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者一次真正发言的机会。例如主考会问类似“请用简短的语言介绍一下你自己”、“谈谈你在校期间最大的收获是什么”等问题。毕业生在面试前就应对类似的问题进行准备，回答时要有针对性。

（３）正题阶段

进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征、能力素质等。因此，提问的范围也较广，主要是为了针对应聘者的特点获取评价信息，提问的方式也各有不同。

（４）结束阶段

考官在该提的问题都已结束后，会问类似“我们的问题都问完了，请问你对我们有没有什么问题要问”这样的话题进入结束阶段，这时毕业生可就诸如被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职责等问题进行提问。

3.面试前的准备

（１）了解招聘单位

参加面试前，需对用人单位的性质、地址、业务范围、经营业绩、发展前景，对招聘岗位所需的专业知识和技能等要有一个全面的了解。单位的性质不同，对求职者面试的侧重点也不相同。

（２）进行自我认知

求职者参加面试前，应通过测评、咨询、自省等多种方式对自己的能力、特长、个性、兴趣、爱好、长短处、人生目标、择业倾向有个清醒地认识。认真阅读用人单位的信息并牢记它们。尽量使自己的能力与工作要求相适应。参加面试时，通过显示你对知识的掌握和理解来表达你希望进入这一职业工作的愿望。

（３）心理准备

面试就是一场考试，是测试应聘者的心理素质和临场发挥能力。因此，要面试成功，首先要充满信心。其次，要抓住招聘者的心。招聘者可能会先评价一个求职者的衣着、外表、仪态及行为举止；也可能会对求职者的专业知识、口才、谈话技巧做整体性的考核；还可能会从面谈中了解求职者的性格及人际关系，并从谈话过程中了解求职者情绪状况、人格成熟度、工作理想、抱负及上进心。

（４）材料准备

应聘者参加面试前，应熟知与应聘岗位相关的专业知识、业务技能。准备当天可能用到的自荐材料和相关证件，以便在面试过程中进一步向招聘者提供有关自己的相关资料。应聘跨国公司或知名企业，还应有用外语撰写的自荐材料和用外语流利应答的充分准备。

（５）体能、仪表准备

面试前要保证充分的睡眠和愉快的心情，以保持良好的精神状态。面试前还应注意修饰自己的仪表，使穿着打扮与年龄、身份、个性等相协调，与应聘的职业岗位相一致。

（6）进行模拟面试

模拟可能的面试情景，置身其中；模拟面试官可能会提问的问题并予回答；模拟面试中可能会遇到的情况并予处理；模拟面试将结束时，自己面对考官可能要提出的问题。

4.面试中交谈的技巧

（１）答问技巧

把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下，回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。

讲清原委，避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给考官留下深刻的印象。

确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，再请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。

有个人见解和特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。

知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳、坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。 

（２）发问技巧

面试时，若招聘者问你有没有问题时，你可以适当问一些，并且应该把提问的重点放在招聘者的需求以及你如何才能满足这些需求上。通过提问的方式进行自我推销是十分有效的，但所提问题必须是紧扣工作任务、紧扣职责的。

你可以询问诸如以下的问题：应聘职位所涉及的责任以及所面临的挑战；在这一职位上应该取得怎样的成果；该职位与所属部门的关系以及部门与公司的关系；该职位具有代表性的工作任务是什么。当然也要注意不要问一些通过事先了解很就容易获得的有关公司的信息，否则会让人对你的面试目的是否明确产生怀疑。

（３）谈话技巧

谈话应顺其自然。不要误解话题，不要过于固执，不要独占话题，不要插话，不要一味说奉承话，不要浪费口舌。

留意对方反应。交谈中很重要的一点是把握谈话的气氛和时机，这就需要随时注意观察对方的反应。如果对方的眼神或表情显示对你所涉及的某个话题已失去了兴趣，就应该尽快找一两句话将话题收住。

良好的语言表达。包括表达流利，用词得当，发音清晰，语调得体，声音自然，音量适中，语速适宜。此外，还要注意是否有过分使用语气词、口头语等破坏语境的现象。

（４）交谈心态

毕业生参加招聘，如何摆正自己的心态很大程度上关系着应聘的成败。

展示真实的自己。面试时，切忌伪装和掩饰，一定要展现自己的实力和真实的性格。有些毕业生在面试时故意把自己塑造一番，比如明明很内向，不善言谈，面试时却拼命表现得很外向、健谈。这样的结果既不自然，也很难逃过有经验招聘者的眼睛，即便是通过了面试，对个人的职业生涯也是有害的。当然，真实展示并非要将自己令人不舒服的一面也展示出来。

以平等的心态面对招聘者。面试时，如果能够以平等的心态对待招聘者，就能够避免紧张情绪。特别是在回答案例分析问题时，一定要抱着我是在和招聘者一起讨论这个问题的心态，而不是觉得他在考自己，这样就可能做出很多精彩的论述。

态度要坦诚。招聘者一般都认为做人优于做事。所以，面试时求职者一定要诚实地回答问题。

5.面试禁忌

（１）忌缺乏自信

最明显的就是问“你们要几个？”对用人单位来讲，问题不在于招几个，而是应聘者有没有实力和竞争力。“你们要不要女的？”这样询问的女性，首先给自己打了“折扣”，是一种缺乏自信的表现。面对已露怯意的女性，用人单位刚好“顺水推舟”，予以回绝。

（２）忌急问待遇

“你们的待遇怎么样？”“你们管吃住吗？电话费、车费报不报销？”有些应聘者一见面就急着问这些，不但让对方反感，而且会让对方产生“工作还没干就先提条件，何况我还没说要你呢”这样不好的想法。谈论报酬待遇是你的权利，这无可厚非，关键要看准时机。一般在双方已有初步聘用意向时，再委婉地提出来。

（３）忌不合逻辑

面试的考官问：“请你告诉我你的一次失败的经历。”答曰：“我想不起我曾经失败过。”如果这样说，在逻辑上讲不通。又如考官问：“你有何优缺点？”答曰：“我可以胜任一切工作。”这也不符合实际。

（４）忌报有熟人

面试中急于套近乎，不顾场合地说“我认识你们单位的某某”、“我和某某是同学，关系很不错”等等。这种话主考官听了会反感。如果你说的那个人是他的顶头上司，主考官会觉得你在以势压人；如果主考官与你所说的那个人关系不怎么好，甚至有矛盾，那么你这样引出的结果很可能就是自我遭殃。

（５）忌不当反问

例如主考官问：“关于工资，你的期望值是多少？”应聘者反问：“你们打算出多少？” 这样的反问就很不礼貌，好像是在谈判，很容易引起主考官的不快和敌视。正确的回答应该是你根据对所应聘行业、岗位及自身的了解给出答案；也可以回答，我对工资看得不很重要，我认为咱们公司会根据我的实力和表现给出合理的工资。

6.六种有难度的面试

（１）无领导小组讨论

就是将应聘者编成一个或几个不同的小组，每组7-10人，考官要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难。例如，一个单位的几个并列部门哪个更重要的问题，奖金发放如何照顾重点部门的问题等。要求讨论最后形成一致意见。汇报的方式有三种：第一，选出一名代表向考官当面口头汇报；第二，招聘方随意找出一名组员由其口头汇报；第三，以书面形式汇报讨论结果，每个组员都要求在书面汇报上签字。

对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”，但也不是特别难对付的可怕事情，因为应聘者面对的是公平竞争。

态度自然，有理有节。及时表达与人不同的意见；反驳别人的言论，不要恶语相加，要做到一方面能够清楚表达自己的立场，另一方面又不令人难堪。

发言要有条理、有根据。不可滔滔不绝，垄断发言；也不能总是沉默，处处被动。找机会成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及总结的才能，尤其是对该问题无突出见解时，当主席是明智之举。

（２）管理游戏

管理游戏是面试的常用方法。在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如三两个小组同时进行销售和市场占领。通过应聘者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评应聘者的素质。

管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，富有竞争性、趣味性。作为应聘者，在做管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。冷静思考，沉着应对，全身心投入，恰到好处地展示自己多方面的才能。

（３）角色扮演

角色扮演测试，就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾，以考察应聘者能否胜任某项工作。

考官通过对应聘者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应聘者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等；三是对突发事件的应变能力等。

（４）“不考即考”

就是在没有言明或没有任何迹象表明是在面试的情况下，面试早已开始。因此，我们只要走进面试地点，就要时刻注意自己的表现。

（５）即席发言

就是考官给应聘者一个题目，并在发言之前向应聘者提供有关的背景材料，让应聘者稍作准备后按题目要求进行发言。通过即席发言，可以测试应聘者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。

（６）随便聊天

就是考官看上去是很随意地在和应聘者拉家常，其实是在这种轻松的氛围中，对应聘者进行考评。